Dette må du vite om nedbemanning i bedriften

Endringer I konjunkturer som endret økonomi hos kundegrupper, eller oppgang eller nedgang i sesonger og lignende er ikke uvanlig for bedrifter. Å ansette flere arbeidstakere i fortere eller lengre tidsrom kan vel kalles oppbemanning, nedbemanning derimot er å si opp ansatte. Ved ansettelser finnes ingen begrensninger, men må man omstrukturere bedriften og nedbemanne finnes det flere regler man skal følge.

Ved nedbemanning er det første arbeidstakere tenker på er hvem som skal nedbemannes, og hvem som skal prioriteres først.

I en nedbemanningssituasjon kan du som arbeidsgiver ikke fritt velge hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Arbeidsmiljøloven setter for det første et krav om saklighet i selskapsforhold som nødvendiggjør en nedbemanning. For det andre setter den et saklighetskrav til utvelgelsen – og det er selve utvelgelsen, altså hvem som skal prioriteres først. Les mer om nedbemanning prioriteringer her.

Når det gjelder nedbemanning i konser er reglene enda mer kompliserte.

Lovendringen berører bl.a. arbeidstakers stillingsvern. Selskapene som inngår i konsern får i en nedbemanningssituasjon plikt til å tilby annet passende arbeid i konsernet, samt å gi fortrinnsrett til ny stilling i andre deler av konsernet. Videre er det tilkommet regler om informasjon og drøfting også i konsernforhold. Hensikten med forslagene er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer. Les mer om nedbemanning i konser her.

Merk at arbeidstaker har en rekke rettigheter ved nedbemanning. Les mer om rettigheter ved nedbemmaning her. Arbeidstaker har krav på advokat, og i mange tilfeller bør arbeidsgiver vurdere advokathjelp også.

I mange tilfeller kan det være smart for arbeidsgivere å kontakt advokat for å sikre prosessen med nedbemanning ikke blir unødig komplisert med rettssaker og erstatningskrav og lignende. Les mer om advokater for arbeidsgivere på Arbeidsrett-advokat.no.